Obvestilo o nameravani odpovedi pogodbe o zaposlitvi
(Objavljeno: Portal FinD-INFO, www.findinfo.si, Avtor: mag. Nina Scortegagna Kavčnik)
V podjetju nameravajo zaradi slabših rezultatov nekaj delavcem odpovedati pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga. Ali je sploh smiselno izročati obvestila o nameravani odpovedi, saj jih zakon ne predpisuje več?
Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1) opušča obveznost predhodnega pisnega obveščanja delavcev o nameravani odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Razlog je v že večkrat zavzetem stališču sodne prakse, da vnaprejšnje obvestilo o nameravani odpovedi pogodbe o zaposlitvi ne more biti bistven pogoj za zakonitost odpovedi.
Delodajalec je po Zakonu o delovnih razmerjih (ZDR) moral o nameravani odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga delavca obvestiti pisno in obvestilo osebno vročiti vsakemu delavcu. A obvestilo delavcu ni bilo pomemben akt v postopku odpovedi in tudi ZDR ni določal posebnega roka, v kolikšnem času pred odpovedjo je moral biti delavec obveščen. V povezavi s tem pa je sodišče odločilo, da le dan razlike med obvestilom o nameravani odpovedi in med odpovedjo ni nezakonit, saj ZDR ne določa roka za predhodno obvestilo o nameravani odpovedi iz poslovnega razloga. Sodna praksa je zavzela stališče, da morebitna opustitev obvestila o nameravani odpovedi pogodbe o zaposlitvi ne pomeni kršitve, zaradi katere bi bila poznejša odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga nezakonita.
Takemu stališču sodne prakse je sledila tudi nova ureditev ZDR-1, saj opušča obveznost predhodnega obveščanja delavcev o nameravani odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Namen spremembe je tudi poenostavitev postopka odpovedi, saj se je v praksi izkazalo, da se prevelika pozornost pri odpovedi daje postopku namesto razlogom, zaradi katerih delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi.
Opozarjajo pa, da so v veljavi nekatere kolektivne pogodbe, ki še vedno določajo, da mora delodajalec o nameravani redni odpovedi pogodbe o zaposlitvi obvestiti delavca. Tudi kadar kolektivna pogodba delodajalcu nalaga predhodno obvestilo o nameravani odpovedi, pa njegova odsotnost sama po sebi še ne pomeni tudi nezakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Dolžnost predhodnega obveščanja delavca se povezuje predvsem z vlogo sindikata, sveta delavcev oziroma delavskega zaupnika v postopku pred odpovedjo.
V primeru redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga ni več predvideno, kot na primer v primeru redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga ali pa iz razloga nesposobnosti, da mora delodajalec delavca pred redno odpovedjo pisno seznaniti z očitanimi kršitvami oziroma razlogom nesposobnosti (kar hkrati pomeni tudi seznanitev s tem, da mu delodajalec namerava odpovedati pogodbo o zaposlitvi). Glede na to, da je bilo že do zdaj stališče sodne prakse, da odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga ni nezakonita zgolj zato, ker delodajalec predhodno ni podal delavcu nameravane odpovedi pogodbe o zaposlitvi, to pomeni, da tudi v primeru, če delodajalec predhodno pisno ne obvesti delavca o nameravani odpovedi pogodbe o zaposlitvi in o tem, da delavec lahko zahteva, da se o nameravani odpovedi pisno obvesti sindikat, katerega član je delavec, to samo po sebi nima za posledico nezakonitosti podane odpovedi pogodbe o zaposlitvi.
Delodajalec pa mora pri redni odpovedi pogodbe o zaposlitvi zaradi nezmožnosti za opravljanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi zaradi invalidnosti k dokumentaciji, na podlagi katere Komisija za ugotovitev podlage za odpoved pogodbe o zaposlitvi ugotavlja podlago za odpoved pogodbe o zaposlitvi, priložiti tudi izjavo o nameravani redni odpovedi pogodbe o zaposlitvi invalidu z navedbo razlogov odpovedi. Iz navedenega izhaja, da mora delodajalec pri tem odpovednem razlogu delavcu še vedno vročiti pisno namero o odpovedi pogodbe o zaposlitvi.
Delodajalcem kljub temu predlagajo, da delavcem pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga izdajo obvestilo o nameravani odpovedi. Razlogi za to niso pravni, temveč povsem praktični, saj vključevanje delavskih predstavnikov v odpoved pogodbe o zaposlitvi že v začetni fazi in tudi nadaljnja odprta komunikacija z njimi lahko pripomoreta, da se delavec z odpovedjo lažje sprijazni in da zoper njo ne vloži pravnega sredstva.
